なぜ「一番仕事ができる人」が最高の管理職とは限らないのか｜4万人のデータでわかった昇進の罠

【一番仕事ができる人を、次の管理職にする。】 とても自然な判断です。 一番売れる営業マン。 一番技術に詳しいエンジニア。 一番仕事が速い社員。 実績がある。 周囲も納得しやすい。 本人への評価にもなる。 でも、その昇進が 組織を弱くすることがあるとしたらどうでしょうか。 実際、アメリカ131社・営業職3万8843人を調べた研究では、 営業成績が高い人ほど管理職に昇進しやすい一方、優秀な営業マンであることと、優秀な営業マネジャーであることは同じではない という結果が示されました。 この動画では研究や企業データをもとに、 「誰を管理職にするべきなのか」 を考えます。 ✓ なぜ一番成果を出す人が昇進しやすいのか ✓ プレイヤーとマネジャーでは何が違うのか ✓ 約4万人の研究で何が分かったのか ✓ 良い上司はチームの生産性をどれだけ変えるのか ✓ Googleが見つけた「良いマネジャー」の特徴とは ✓ 企業は次の管理職を何で評価すべきなのか 「優秀な社員を昇進させるな」という話ではありません。 重要なのは、 昨日までの成果だけで、明日の管理職を選ばないこと。 ━━━━━━━━━━━━━━━ ✓ BETTER MODE チャンネル登録はこちら 【‪@better_mode_ai‬ 】 BETTER MODEでは、 人生を少しずつ良くするための知識を発信しています。 ・習慣 ・仕事 / 生産性 ・マネジメント ・心理学 ・健康 ・お金 ・成功者の考え方 ・海外の研究 ・人生哲学 「知って終わり」ではなく、 明日から少し行動を変えられる動画を。 ━━━━━━━━━━━━━━━ 【今回のテーマ】 プレイヤーから管理職になると、 仕事の定義そのものが変わります。 昨日までは、 自分が成果を出せばよかった。 でも今日からは、 部下が成果を出せる状態を作ること が仕事になります。 自分で売る。 自分で作る。 自分で問題を解決する。 こうした能力と、 人の話を聞く。 仕事を任せる。 人を育てる。 対立を整理する。 方向性を示す。 チーム全体の成果を高める。 という能力は、 重なる部分はあっても同じではありません。 だから、 管理職への昇進は、 単なる「今の仕事の上位版」ではなく、 別の仕事への転職に近い と考えた方がいいのかもしれません。 ━━━━━━━━━━━━━━━ 【約4万人の研究で分かったこと】 2019年、 Alan Benson、 Danielle Li、 Kelly Shueらは、 アメリカ131社、 営業職3万8843人を対象に研究を行いました。 そのうち1553人が、 研究期間中に管理職へ昇進しています。 分析すると、 営業成績の良い人ほど 管理職に昇進しやすいことが分かりました。 しかし、 昇進前の営業成績の高さは、その後、部下の営業成績を高める能力とはむしろ負の関係 にありました。 さらに研究では、 現在の成績ではなく 管理職としての適性をより重視して昇進させた場合と比べ、 実際の昇進制度では、 部下のパフォーマンスを最大で約30％犠牲にしている可能性 も示されています。 ━━━━━━━━━━━━━━━ 【良い上司は、本当にそこまで重要なのか】 別の研究では、 2万3878人の従業員と 1940人の上司を5年間追跡。 約600万件の生産性データが分析されました。 その結果、 下位10％の上司を 上位10％の上司に変えることは、 9人のチームに もう1人社員を追加する以上の生産性向上と関連していました。 つまり、 人を一人増やすより、上司を良くする方が大きな効果を持つ可能性がある。 さらに、 良い上司のもとで働く社員ほど 会社を辞めにくい傾向も確認されています。 ━━━━━━━━━━━━━━━ 【Googleが見つけた「良いマネジャー」】 GoogleのProject Oxygenでは、 優れたマネジャーの特徴として、 ・コーチングする ・マイクロマネジメントせず権限を与える ・部下の成功やウェルビーイングを気にかける ・話を聞く ・情報を共有する ・キャリア開発を支援する ・明確なビジョンを示す などが挙げられています。 興味深いのは、 「チームで一番専門知識があること」だけでは、良い管理職の条件にならない という点です。 専門知識は必要。 でも、 専門知識と 人を通して成果を出す能力は別です。 ━━━━━━━━━━━━━━━ 【企業が変えるべき3つのこと】 ① 昇進を「ご褒美」だけにしない 優秀なプレイヤーには、 管理職以外にも、 専門職として給与・役割・影響力を高められる道を用意する。 ② 「周囲を勝たせた経験」を見る 自分がどれだけ成果を出したかだけでなく、 後輩を育てたか。 情報共有したか。 他部署と協働したか。 周囲の成果を高めたか。 「自分がどれだけ勝ったか」ではなく、 「周りをどれだけ勝たせたか」を見る。 ③ 管理職になった後に教育する 1on1。 評価。 採用。 目標設定。 メンタルケア。 対立の調整。 業績管理。 これらは、 昇進した瞬間に自然と身につくものではありません。 管理職は、役職ではなく一つの専門職。 だから、 選ぶだけではなく、 育てる必要があります。 ━━━━━━━━━━━━━━━ 【最後に】 次の管理職を選ぶとき、 見るべきなのは、 「昨日まで一番成果を出した人」だけではありません。 明日から、一番チームを強くできる人は誰か。 人を育てられるか。 任せられるか。 聞けるか。 方向を示せるか。 そして、 自分が一番活躍しなくても、 チームが活躍することを喜べるか。 優秀なプレイヤーを探すことだけでは、 強い組織は作れません。 必要なのは、 優秀なプレイヤーたちが成果を出せる環境を作れる人を見つけること。 ━━━━━━━━━━━━━━━ ✓ BETTER MODE 人生を、少しずつアップデートする。 SNS X：https://x.com/better_mode_ai note：https://note.com/bettermode_ai ━━━━━━━━━━━━━━━ ※本動画は一般的な情報提供・教育を目的として制作しています。紹介する研究結果は特定の企業・職種・個人すべてにそのまま当てはまることを意味するものではありません。 #マネジメント #管理職 #人材育成 #リーダーシップ #昇進 #組織論 #仕事術 #BETTERMODE