なぜ会社は優秀な人が集まるほど評価を下げるのか【組織行動学】

上司はあなたを高く見ている。人事も不正はしていない。それでも評点は真ん中で止まる。 評価表には、上位に入れる人数の上限が先に書かれているからです。 その枠は部署の強さと無関係に同じ大きさで配られ、周りが強い部署ほど、同じ働きが低い評点になる。 そして枠は、理不尽の原因であると同時に、目立たない人を評価表に残す最後の担保でもありました。 ▼目次 0:00 プロローグ 1:42 第一章 枠 4:19 第二章 池 7:04 第三章 手心 9:26 第四章 目盛り 11:17 第五章 通常 13:52 第六章 担保 16:13 終章 仕様を知った人へ ▼主な参照研究 ・Berger, J., Harbring, C., & Sliwka, D. (2013) "Performance Appraisals and the Impact of Forced Distribution—An Experimental Investigation", Management Science, 59(1), pp.54-68 ・Marsh, H. W., & Hau, K.-T. (2003) "Big-Fish-Little-Pond Effect on Academic Self-Concept: A Cross-Cultural (26-Country) Test of the Negative Effects of Academically Selective Schools", American Psychologist, 58(5), pp.364-376 ・Bol, J. C. (2011) "The Determinants and Performance Effects of Managers' Performance Evaluation Biases", The Accounting Review, 86(5), pp.1549-1575 ・Scullen, S. E., Bergey, P. K., & Aiman-Smith, L. (2005) "Forced Distribution Rating Systems and the Improvement of Workforce Potential: A Baseline Simulation", Personnel Psychology, 58(1), pp.1-32 ・Cardinaels, E., & Feichter, C. (2021) "Forced Rating Systems from Employee and Supervisor Perspectives", Journal of Accounting Research, 59(5), pp.1573-1607 ・Card, D., Mas, A., Moretti, E., & Saez, E. (2012) "Inequality at Work: The Effect of Peer Salaries on Job Satisfaction", American Economic Review, 102(6), pp.2981-3003 ・Frank, R. H. (1985) "Choosing the Right Pond: Human Behavior and the Quest for Status", Oxford University Press ・Prendergast, C. (1999) "The Provision of Incentives in Firms", Journal of Economic Literature, 37(1), pp.7-63 ・内閣官房内閣人事局 (2020)「評語分布調査（平成30年10月〜令和2年3月）」 ・「人事評価の基準、方法等に関する政令の一部を改正する政令」（令和3年政令第251号／令和3年9月10日公布、令和4年10月1日施行）— 評語を5段階から6段階へ ▼BGM The Hidden Custom このチャンネルは、日常の理不尽を「仕様」として読み解きます。 犯人ではなく、仕組みを見ます。 #組織行動学 #社会心理学 #人事評価